Unnötige Klagen über den Fachkräftemangel.
Aussage eines CEO’s: «Wir haben gute Anzeigen getextet und viel Geld für de-ren Erscheinung im Internet aufgewen-det, doch kein brauchbarer Kandi-dat(in) hat sich gemeldet». So wird ein schlechtes Resultat festgestellt, das mit Klagen über den Fachkräftemangel übertüncht wird. Und zurück bleibt Frust-ration, statt Antrieb für grundlegende Massnahmen.
Die wichtigste Massnahme ist, das ei-gene Denken als Unternehmer in Frage zu stellen. Ticke ich so, wie diejenigen, die ich im Unternehmen haben will, oder muss ich meine Ansichten ändern? Der Personalmarkt ist in vielen Bereichen ein Kandidat/innenmarkt geworden. Wird diese Veränderung als Einsicht erkannt, sollten nicht Emotionen und Einzelfälle die Basis für neues Denken sein, sondern klare Erkenntnisse.
1. Nicht die Suche nach Fachkräften kommt an erster Stelle, sondern die Verhinderung ihrer Fluktuation.
Leider muss beobachtet werden, dass viele Unternehmen zu ihren Führungs- und Fachkräften Verhältnisse pflegen, die denjenigen des aktuellen Personal-marktes nicht entsprechen. Entspre-chend zeigen sich Abwanderungen, welche die Unternehmensziele emp-findlich treffen können.
2. Leistung ist ein Naturtrieb des Men-schen. Doch jeder Trieb braucht ins-tinktive Motivation, um sich zu entfal-ten.
Leistung kommt nicht automatisch. Das Umfeld (human und materiell) muss En-gagement stimulieren. High Potentials können ein bis zwei zusätzliche Aufga-ben stresslos bewältigen, wenn ihnen das Umfeld keine Barrieren in den Weg stellt. In einer kontrollierenden Wirtschaft existieren zu viele davon.
3. Notwendige Rekrutierungen im Ab-lauf und Style den Kandidat/innen anpassen.
Schlimm und teuer sind Rekrutierungen ohne Abschluss. Das Eruieren von tat-sächlichen Gründen wird aber vernach-lässigt. Im Gegenteil. Absagegründe von Kandidat/innen/innen werden oft als unbegründet zurückgewiesen.
4. In jedem Branchensegment an Füh-rungs- und Fachkräften gibt es Top-Kräfte, gute Kräfte, Minderleister, An-fänger und ev. Quereinsteiger. Wer-den Top-Kräfte gesucht, müssen An-stellungsbedingungen und Firmen-image auch top sein. Allgemeine Mengenangaben eines Personal-marktes sind wenig aussagend.
Personalberater(innen) für Rekrutie-rungsaufgaben beizuziehen ist sinnvoll, denn angestellte Rekrutierer vertreten die Meinungen ihrer Chefs. Personalbe-rater haben mehr Möglichkeiten, aktu-elle Kenntnisse aus dem Personalmarkt den Chefs mitzuteilen.
Zum Schluss eine Geschichte eines SWISSCONSULT-Beraters:
Ein grosses Chemiewerk suchte eine Fach- Führungsperson für die Herstellung einer chemischen Spezialität (hoch ge-winnbringend). Nach 1 ½ Jahren eige-ner, erfolgloser Rekrutierung wurde der externe Personalberater eingeschaltet. Durch seine Quellen wurde eine Person identifiziert und angesprochen, die den Anforderungen entsprach. Zur Präsenta-tion (vereinbarter Termin) erschienen Personalberater und Kandidat beim Pförtner, doch vom Termin hatte dieser keine Kenntnis. Nachfragen und Sicher-heitsbestimmungen verzögerten den Termin. Nach 45 Min. des Wartens in der Pförtnerloge verabschiedete sich der Kandidat. jb